Nykytyöelämässä vaaditaan jatkuvaa
uudistumista ja muutosta. Entiset käytännöt eivät enää päde. Täytyy löytää
uusia ja parempia. Ja täytyy saada oma työyhteisö omaksumaan ne myös.
Muutosprosessissa tarvitaan maalaisjärkeä.
Tietyt vaiheet ovat ennustettavia. Ihmissuhteita, kärsivällisyyttä ja
viestintää ei koskaan saisi aliarvioida. Muutos on tunneasia.
Todellinen edistyminen edellyttää koko ryhmän
panosta. Kaikilla on tärkeä tehtävä ja jokainen tietää tehtävänsä.
Muutosta
ei saa aikaan yksin uusittu opetussuunnitelma tai oppilaitoksen visio ja
strategia. Tarvitaan hyvää johtajuutta. Muutos on saatava kaikkien tietoon ja
käyttöön. Muutoksesta täytyy tulla uusi toimintakulttuuri.
Muutoksen
aikana osallistujien roolit saattavat vaihtua aivan päinvastaisiksi. Se joka
aluksi vastusti kovasti ja oli suorastaan muutoksen jarruna, saattaa
tutustuttuaan muutokseen perusteellisesti ollakin uskollisin edistäjä. Se, joka
ensimmäisenä tuntui olevan tukemassa muutoksessa ja innostuneena mukana,
saattaa pettyä muutoksen hitauteen ja epäillä sen mahdollisuuksia.
Uusia
toimintatapoja on vaikea ottaa käyttöön, koska niiden mukana hallinnan ja
osaamisen tunne aluksi häviää. Tarvitaan
uudenlaista osaamista, eikä voi olla varmaa, miten onnistutaan. Uusi vaatii
rohkeutta.
Muutoksessa
toimijana oleminen helpottaa sen hyväksymistä. Se, joka katsoo sivusta, eikä
pääse itse vaikuttamaan asioihin, vastustaa herkemmin. Muutosprosessi kannattaa
suunnitella hyvin ja ulottaa suunnittelu yli sen, kun varsinainen muutos on
totta. Miten se saadaan säilytettyä vielä puolen vuoden päästäkin. Kuinka
uudessa tilanteessa on aikomus toimia. Pitkä suunnitelma tuo turvallisuuden
tunnetta opettajille ja rehtorille. Jokainen tietää, mihin ollaan menossa ja
miten sitten toimitaan.
Opettajien
mielipiteitä pitää kuulla aidosti. Jos muutosta voidaan käsitellä yhdessä
alusta saakka, muutosvastarinnan todennäköisyys vähenee. Uuden kynnyksellä on
hyvä aina ensimmäisenä kysyä opettajilta kehittämisideoita ja ajatuksia. Eikä
se saa olla näennäistä. Niitä ei pidä sen jälkeen unohtaa, vaan toimivat ideat
siirtyvät toteutukseen mahdollisimman pian.
John Kotter ja Holger Rathgeber kertovat
kirjassaan Jäävuoremme sulaa, muutos ja
menestyminen kaikissa olosuhteissa hauskan tarinan pingviiniyhdyskunnasta,
jonka kotina toimiva jäävuori alkaa ilmastonmuutoksen vuoksi sulaa. Se on satu
ihmisten johtamisesta.
Muutos uhkaa aina mukavuusaluetta, tuttua ja
turvallista elämää. Muutosprosessia yritetään usein selittää järkiperäisesti,
luetteloimalla muutoksen vaiheita ja miten niissä pitäisi toimia.
Pingviinitarina kertoo niistä samoista asioista sadun ja tunteen tasolla.
John Kotter on kirjoittanut onnistuneesta
muutoksesta kirjan Muutos vaatii
johtajuutta. Pingviinisatu perustuu tuon kirjan oppeihin. Onnistuneeseen
muutokseen kuuluu Kotterin mukaan kahdeksan vaihetta. Vaiheet jakautuvat
neljään osaan: lähtökohtiin, päätöksiin, toteuttamiseen ja juurruttamiseen.
Pingviinitarinassa voi tunnistaa oman
työyhteisön jäsenet ja heidän reaktionsa uusiin asioihin.
Ensimmäinen tehtävä muutoksen edessä on
perustella muutoksen tarve. Aina löytyy niitä, jotka haluaisivat toimimaan
entisellä tavalla, eivätkä näe mitään tarvetta muuttaa sitä. Seuraavaksi
kerätään ryhmä vetämään muutosta. Ja siinä täytyy olla henkilöitä, joilla on
erilaisia ominaisuuksia. Pingviineistäkin löytyy sadussa joukkojen johtaja,
taitava viestittäjä, tiukka analysoija. Kaikkia taitoja tarvitaan, jotta muutos
saadaan käyntiin.
Pingviinit luovat muutokselle vision ja
strategian. Missä ollaan sitten, kun muutos on valmis. Ja miten sinne päästään.
He miettivät tarkasti, millä tavalla tulevaisuus tulee poikkeamaan
nykyisyydestä ja millä tavalla se tulevaisuus voidaan toteuttaa.
Sitten onkin ryhmän aika saada koko pingviiniyhteisö ymmärtämään mihin
suunnataan ja millä tavalla. Jokainen valtuutetaan toimimaan. Kaikki halukkaat
pääsevät mukaan toteuttamaan visiota. Pingviinijohtaja pyrki löytämään lyhyen
aikavälin voittoja ja saa siten pingviinit sitoutumaan pyrkimyksiin. Yksi
pingviineistä keksii Sankarien päivän, jonka avulla muutetaan ikiaikaisia
tapoja saaliin jaosta. Eikä näitä ideoita suinkaan tee pingviinien johtaja,
vaan ideat syntyvät yhteisön jäseniltä. He toteuttavat sitkeästi yhdessä
muutoksen toisensa jälkeen, kunnes ovat perillä. Tiedusteluryhmä löytää uuden
turvallisen jäävuoren heidän asuinpaikakseen. Ja seuraavana talvena vielä
paremman. Visiosta tulee totta.
Viimeisessä vaiheessa juurrutetaan muutos,
luodaan uusi kulttuuri. Se tarkoittaa uusien toimintatapojen käyttöön ottamista
ja huolehtimista siitä, että paluuta vanhaan ei tapahdu. Lopulta pingviinit
siirtyvät paikasta toiseen kuin paimentolaiset. He ovat omaksuneet aivan uuden
elämäntavan.
Kirjassa todetaan pingviiniyhdyskunnan
johtajasta, että hänen johtajantaitojansa ihailtiin, mutta hän ei antanut
ylpeyden muuttua ylimielisyydeksi. Siinä hyvä ohje ihmisjohtajallekin.
Perinteet kuolevat hitaasti, kulttuuri
muuttuu vaikeasti myös ihmisyhdyskunnissa. Mutta miksi emme mekin, kun kerran
pingviinitkin.
Kotter – Rathgeber (2005): Jäävuoremme sulaa. Muutos ja menestyminen
kaikissa olosuhteissa. WSOYpro 2008.
No comments:
Post a Comment