Total Pageviews

Thursday, November 7, 2013

Johtaminen muutoksessa



Nykytyöelämässä vaaditaan jatkuvaa uudistumista ja muutosta. Entiset käytännöt eivät enää päde. Täytyy löytää uusia ja parempia. Ja täytyy saada oma työyhteisö omaksumaan ne myös.

Muutosprosessissa tarvitaan maalaisjärkeä. Tietyt vaiheet ovat ennustettavia. Ihmissuhteita, kärsivällisyyttä ja viestintää ei koskaan saisi aliarvioida. Muutos on tunneasia.
Todellinen edistyminen edellyttää koko ryhmän panosta. Kaikilla on tärkeä tehtävä ja jokainen tietää tehtävänsä.

Muutosta ei saa aikaan yksin uusittu opetussuunnitelma tai oppilaitoksen visio ja strategia. Tarvitaan hyvää johtajuutta. Muutos on saatava kaikkien tietoon ja käyttöön. Muutoksesta täytyy tulla uusi toimintakulttuuri.
Muutoksen aikana osallistujien roolit saattavat vaihtua aivan päinvastaisiksi. Se joka aluksi vastusti kovasti ja oli suorastaan muutoksen jarruna, saattaa tutustuttuaan muutokseen perusteellisesti ollakin uskollisin edistäjä. Se, joka ensimmäisenä tuntui olevan tukemassa muutoksessa ja innostuneena mukana, saattaa pettyä muutoksen hitauteen ja epäillä sen mahdollisuuksia.
Uusia toimintatapoja on vaikea ottaa käyttöön, koska niiden mukana hallinnan ja osaamisen tunne aluksi häviää.  Tarvitaan uudenlaista osaamista, eikä voi olla varmaa, miten onnistutaan. Uusi vaatii rohkeutta.
Muutoksessa toimijana oleminen helpottaa sen hyväksymistä. Se, joka katsoo sivusta, eikä pääse itse vaikuttamaan asioihin, vastustaa herkemmin. Muutosprosessi kannattaa suunnitella hyvin ja ulottaa suunnittelu yli sen, kun varsinainen muutos on totta. Miten se saadaan säilytettyä vielä puolen vuoden päästäkin. Kuinka uudessa tilanteessa on aikomus toimia. Pitkä suunnitelma tuo turvallisuuden tunnetta opettajille ja rehtorille. Jokainen tietää, mihin ollaan menossa ja miten sitten toimitaan.
Opettajien mielipiteitä pitää kuulla aidosti. Jos muutosta voidaan käsitellä yhdessä alusta saakka, muutosvastarinnan todennäköisyys vähenee. Uuden kynnyksellä on hyvä aina ensimmäisenä kysyä opettajilta kehittämisideoita ja ajatuksia. Eikä se saa olla näennäistä. Niitä ei pidä sen jälkeen unohtaa, vaan toimivat ideat siirtyvät toteutukseen mahdollisimman pian.
John Kotter ja Holger Rathgeber kertovat kirjassaan Jäävuoremme sulaa, muutos ja menestyminen kaikissa olosuhteissa hauskan tarinan pingviiniyhdyskunnasta, jonka kotina toimiva jäävuori alkaa ilmastonmuutoksen vuoksi sulaa. Se on satu ihmisten johtamisesta.

Muutos uhkaa aina mukavuusaluetta, tuttua ja turvallista elämää. Muutosprosessia yritetään usein selittää järkiperäisesti, luetteloimalla muutoksen vaiheita ja miten niissä pitäisi toimia. Pingviinitarina kertoo niistä samoista asioista sadun ja tunteen tasolla.

John Kotter on kirjoittanut onnistuneesta muutoksesta kirjan Muutos vaatii johtajuutta. Pingviinisatu perustuu tuon kirjan oppeihin. Onnistuneeseen muutokseen kuuluu Kotterin mukaan kahdeksan vaihetta. Vaiheet jakautuvat neljään osaan: lähtökohtiin, päätöksiin, toteuttamiseen ja juurruttamiseen.

Pingviinitarinassa voi tunnistaa oman työyhteisön jäsenet ja heidän reaktionsa uusiin asioihin.
Ensimmäinen tehtävä muutoksen edessä on perustella muutoksen tarve. Aina löytyy niitä, jotka haluaisivat toimimaan entisellä tavalla, eivätkä näe mitään tarvetta muuttaa sitä. Seuraavaksi kerätään ryhmä vetämään muutosta. Ja siinä täytyy olla henkilöitä, joilla on erilaisia ominaisuuksia. Pingviineistäkin löytyy sadussa joukkojen johtaja, taitava viestittäjä, tiukka analysoija. Kaikkia taitoja tarvitaan, jotta muutos saadaan käyntiin.

Pingviinit luovat muutokselle vision ja strategian. Missä ollaan sitten, kun muutos on valmis. Ja miten sinne päästään. He miettivät tarkasti, millä tavalla tulevaisuus tulee poikkeamaan nykyisyydestä ja millä tavalla se tulevaisuus voidaan toteuttaa.

Sitten onkin ryhmän aika saada  koko pingviiniyhteisö ymmärtämään mihin suunnataan ja millä tavalla. Jokainen valtuutetaan toimimaan. Kaikki halukkaat pääsevät mukaan toteuttamaan visiota. Pingviinijohtaja pyrki löytämään lyhyen aikavälin voittoja ja saa siten pingviinit sitoutumaan pyrkimyksiin. Yksi pingviineistä keksii Sankarien päivän, jonka avulla muutetaan ikiaikaisia tapoja saaliin jaosta. Eikä näitä ideoita suinkaan tee pingviinien johtaja, vaan ideat syntyvät yhteisön jäseniltä. He toteuttavat sitkeästi yhdessä muutoksen toisensa jälkeen, kunnes ovat perillä. Tiedusteluryhmä löytää uuden turvallisen jäävuoren heidän asuinpaikakseen. Ja seuraavana talvena vielä paremman. Visiosta tulee totta.

Viimeisessä vaiheessa juurrutetaan muutos, luodaan uusi kulttuuri. Se tarkoittaa uusien toimintatapojen käyttöön ottamista ja huolehtimista siitä, että paluuta vanhaan ei tapahdu. Lopulta pingviinit siirtyvät paikasta toiseen kuin paimentolaiset. He ovat omaksuneet aivan uuden elämäntavan.

Kirjassa todetaan pingviiniyhdyskunnan johtajasta, että hänen johtajantaitojansa ihailtiin, mutta hän ei antanut ylpeyden muuttua ylimielisyydeksi. Siinä hyvä ohje ihmisjohtajallekin.

Perinteet kuolevat hitaasti, kulttuuri muuttuu vaikeasti myös ihmisyhdyskunnissa. Mutta miksi emme mekin, kun kerran pingviinitkin.



Kotter – Rathgeber (2005): Jäävuoremme sulaa. Muutos ja menestyminen kaikissa olosuhteissa. WSOYpro 2008.



No comments: